Bonusovereenkomst in Duitsland: welke afspraken maak je?

Bingo! Je hebt je nieuwe Duitse collega gevonden. Na een aantal goede interviews, waarbij je de inhoudelijke geschiktheid en de match met jouw bedrijf goed hebt kunnen testen, is het nu tijd om je nieuwe medewerker een passend contractvoorstel aan te bieden. Natuurlijk heb je je hier op voorhand op voorbereid. Door je te laten informeren en zelf onderzoek te verrichten, weet je wat in Duitsland passende arbeidsvoorwaarden zijn. Daarnaast heb je waarschijnlijk aan het begin van de sollicitatieprocedure al van je nieuwe, Duitse collega te horen gekregen wat zijn salarisverwachting is. In zijn algemeenheid zijn Duitsers hier transparanter over en bluffen ze minder. Toch is het heel normaal als je bij het opstellen van een contractaanbieding voor je toekomstige collega twijfelt over de verdeling van het salaris als het gaat om een vast deel en een bonus.

In dit artikel vertellen we je alles wat je moet weten over gratificaties en bonusovereenkomsten in Duitsland.

Wanneer bied ik in Duitsland een bonusregeling aan?

Laten we beginnen door te zeggen dat je in Duitsland niet per definitie een bonus hoeft aan te bieden aan je medewerker. Echter, waarschijnlijk neem je een Duitse medewerker aan om je business in Duitsland verder uit te bouwen. De prestaties van bijvoorbeeld je nieuwe Sales Manager of Business Development Manager zijn in het kader van de expansie bij uitstek goed meetbaar. Vandaar dat het ook gebruikelijk is om een prestatiegebonden bonus op te stellen. Dit onderscheidt zich naar alle waarschijnlijkheid niet veel van wat je met je Nederlandse werknemers zou doen: targets en KPI's afspreken met daaraan gekoppelde beloningen.

Het verschil zit vooral in het aandeel dat de bonus vormt binnen het totale salaris. In Duitsland is het gebruikelijk dat de bonus maar een klein deel van het salaris uitmaakt. Het gaat hier om hooguit 20%. Dit geldt ook voor posities waarbij er sprake is van een hoog pioniersgehalte. Dat wil zeggen: posities waarvoor een echte hunter gezocht wordt, omdat de markt ontplooid moet worden. Dit heeft alles te maken met het risicomijdende karakter van de Duitser. Hij wil zekerheid als het gaat om de arbeidsvoorwaarden. Dit betekent o.a. een contract voor onbepaalde tijd en het liefst een indiensttreding bij een GmbH. Hier staat tegenover dat de bonus in Duitsland doorgaans niet extreem hoog is. Varianten als een uncapped bonus en On-Target-Earnings (OTE), die vooral in Amerika, maar ook in toenemende mate in Europa gangbaar zijn, blijven in Duitsland zeldzaam.

Je Duitse medewerker een kleine bonus aanbieden als stimulans is dus goed, maar de andere arbeidsvoorwaarden zijn uiteindelijk belangrijker. Je kunt hierbij ook denken aan zaken als vakantiegeld en een kerstbonus.

Hoe wordt de bonusovereenkomst in Duitsland bepaald?

Om de bonusregeling vast te leggen, formuleer je duidelijke doelen waarmee je de prestaties van de nieuwe medewerker kunt meten. Hierin kun je onderscheiden tussen kwantitatieve en kwalitatieve verkoopdoelstellingen. Bij kwantitatieve verkoopdoelstellingen gaat het in wezen om cijfers, gegevens en feiten. Het voordeel is dat deze zowel makkelijk te formuleren als ook gemakkelijk te meten zijn. De kwalitatieve verkoopdoelstellingen gaan eerder over voorwaarden, regels en manieren die nodig zijn om doelen te bereiken. Ook al zijn deze doelen wat lastiger meetbaar; ze kunnen wel erg belangrijk zijn voor jouw business in Duitsland.

Ons advies is om de overeengekomen bonus van bijvoorbeeld 15% over drie KPI's/targets te verdelen. Afhankelijk van je branche en de functie kun je het bonuspercentage gelijk over de targets verdelen. Daarnaast stem je dit uiteindelijk (deels) ook met je nieuwe collega af, zodat je qua verwachtingen op één lijn zit.

De bonusovereenkomst gaat over de persoonlijke doelen van de individuele werknemer. Het zijn dus overeengekomen doelstellingen waar hij of zij direct invloed op kan uitoefenen. Soms wordt de bonusovereenkomst in Duitsland onterecht verward met de Gewinnausschüttung oftewel winstdeling. Daarbij gaat het echter om de algehele bedrijfsprestaties, waar de medewerker in kwestie slechts beperkt invloed op heeft. Wil je dus je werknemer een incentive geven om voortvarend aan de slag te gaan, dan stel je een persoonlijke bonusovereenkomst op.

Voor het gemak hebben we mogelijke verkoopdoelstellingen hieronder nog even samengevat:

Verkoopdoelstellingen voor een bonusregeling ter hoogte van 10 tot 20%

Kwantitatief:	Kwalitatief:
Omzet	Verhoging van de klanttevredenheid
Aantal eenheden	Kwaliteit advies-/verkoopgesprekken
Aantal klantbezoeken	Optimalisatie verkoopstrategie t.b.v. acquisitie
Kansen	Naamsbekendheid verhogen
Verkooppijplijn	Verbeteringen m.b.t. dienstverlening
Consultatie afspraken	Optimalisatie bedrijfsinterne processen
Aantal nieuwe klanten
Aantal nieuwe leads/projecten

Als je samen met je nieuwe Duitse collega de doelstellingen hebt bepaald, dan laat je deze en de daaraan gekoppelde bonus in een separaat document juridisch vastleggen. In dit document wordt eveneens de tijdspanne, meestal een jaar, waarin de doelstellingen behaald moeten worden, benoemd. In de eigenlijke arbeidsovereenkomst wordt alleen de hoogte van de bonus met een verwijzing naar het separate document genoemd. Zo ben je in staat om elk jaar de verkoopdoelstellingen met je collega opnieuw te definiëren en aan te passen aan de ontwikkeling van je business in Duitsland.

Heb jij vragen over de bonusovereenkomst voor je Duitse medewerker? Of ben je nog niet zover en zoek je personeel in Duitsland? Neem dan contact met ons op! Wij staan voor je klaar en denken graag met je mee.