Opzegtermijnen in Duitsland

De opzegtermijn is in Duitsland vaak langer dan in Nederland, waardoor je dus langer op je nieuwe Duitse werknemer moet wachten. De opzegtermijn in Duitsland hangt onder andere af van de duur van het dienstverband van de medewerker. In deze blog lees je alles wat je moet weten over opzegtermijnen in Duitsland en hoe je hier als werkgever slim mee omgaat.

Arbeidsovereenkomst, CAO en wettelijke opzegtermijn

De opzegtermijn in Duitsland is net als in Nederland meestal in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Sommige branches en ondernemingen hebben daarnaast een CAO, de zogenaamde Tarifvertrag in het Duits, waarin arbeidsvoorwaarden zoals loon, werktijden en vakantie worden vastgelegd en die vaak ook een clausule over de opzegtermijn bevat. De CAO heeft voorrang op de arbeidsovereenkomst, behalve als er in de arbeidsovereenkomst een voor de werknemer gunstigere, dus een langere, opzegperiode is opgenomen.

Daarnaast is er een wettelijke opzegtermijn waar de arbeidsovereenkomst aan moet voldoen. De wettelijke opzegtermijn geldt ook als er geen andere opzegtermijn is vastgesteld. De minimale wettelijke opzegtermijn is voor werknemers vier weken tot de 15e of het einde van een kalendermaand. Uitgezonderd hiervan zijn ondernemingen met minder dan 20 werknemers. Daarvoor geldt dat, na inachtneming van een termijn van vier weken, de opzegging niet aan het einde van de kalendermaand ontvangen hoeft te zijn. Ook als de arbeidsovereenkomst korter is dan drie maanden, kan een kortere opzegtermijn worden overeengekomen.

Een opzegging of ontslag moet in Duitsland net zoals in Nederland schriftelijk gebeuren.

Opzeggen door werkgevers

Als de werkgever opzegt, is naast de opzegtermijn ook de duur van het dienstverband bepalend. Zo kan de opzegtermijn van vier weken oplopen tot maar liefst zeven maanden bij 20 jaar dienstverband. De wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers zijn:

• Na 2 jaar: 1 maand

• 5 tot 8 jaar: 2 maanden

• 8 tot 10 jaar: 3 maanden

• 10 tot 12 jaar: 4 maanden

• 12 tot 15 jaar: 5 maanden

• 15 tot 20 jaar: 6 maanden

• Na 20 jaar: 7 maanden

Anders dan in Nederland kan een werknemer met een vast contract in Duitsland door middel van een ontslagbrief worden ontslagen, zolang de wettelijke opzegtermijn en de geldende regels voor ontslag worden gevolgd. Toelaatbare redenen zijn: bedrijfsgerelateerd (bijv. het wegvallen van de werkplek), persoonlijk (bijv. langdurige ziekte) of gedragsgerelateerd (bijv. verzuim, na een waarschuwing). In Duitsland zijn de redenen voor ontslag dus breder geformuleerd en kan een werknemer bijvoorbeeld ook worden ontslagen als gevolg van langdurige ziekte.

Opzeggen door werknemers

Voor werknemers geldt de minimale opzegperiode van 4 weken of de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Omdat de opzegtermijn voor werkgevers in Duitsland vaak langer is, hebben ook werknemers in Duitsland vaak een langere opzegtermijn. Dit mag echter nooit langer zijn dan de opzegtermijn voor de werkgever.

De overeenkomst moet door de werknemer schriftelijk worden opgezegd aan het einde van de maand, of op de 15e van de maand indien dit contractueel is vastgelegd. De opzegtermijn gaat dan in aan het begin van de eerstvolgende maand. Als een werknemer vóór het einde van de opzegtermijn wil stoppen, kun je als werkgever besluiten hiermee in te stemmen. Beide partijen moeten het hierover eens zijn. Dit is bijvoorbeeld zinvol als het risico bestaat dat de werknemer de laatste weken bij jouw bedrijf uitzit of zich zelfs ziek meldt.

De werknemer hoeft geen reden voor zijn ontslag te noemen, maar als werkgever is het verstandig om toelichting te vragen. Zo kom je erachter wat je kan verbeteren om toekomstige opzeggingen te voorkomen.

Opzeggen tijdens proeftijd

Net als Nederland kent Duitsland een proeftijd aan het begin van een arbeidsrelatie. Deze duurt vaak langer dan in Nederland, omdat het in Duitsland gebruikelijker is om na afloop van de proeftijd direct een contract voor onbepaalde tijd af te sluiten.

Wettelijk mag de proeftijd maximaal zes maanden bedragen. Binnen deze periode kan de arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van redenen worden beëindigd, met een opzegtermijn van twee weken, tenzij er een reden is voor een ontslag zonder opzegtermijn. Een opzegging tijdens de proefperiode hoeft niet aan het einde van de maand te gebeuren, maar kan na afloop van de twee weken op elk moment plaatsvinden.

Ontslag zonder opzegtermijn

Ook in Duitsland zijn er situaties waarin een buitengewone opzegging zonder opzegtermijn mogelijk is. Dit is alleen toegestaan bij een belangrijke of uitzonderlijke reden, waarbij het niet wenselijk is dat de werknemer tot het einde van de opzegperiode in het bedrijf werkt. Vaak gaat aan een ontslag zonder opzegtermijn één of meerdere waarschuwingen vooraf. Uitzonderingen zijn strafbare feiten of een schending van het vertrouwen.

Redenen voor een ontslag zonder opzegtermijn door de werkgever zijn: ernstige strafbare feiten, belediging of geweldsdreigingen tegen leidinggevenden, collega's of de werkgever, aanhoudende werkweigering, fraude, diefstal of verraad van bedrijfsgeheimen. De werkgever is verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van de ontslagreden. 

Ook een werknemer kan zonder opzegtermijn ontslag nemen, als hier gegronde reden voor is. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever het salaris herhaaldelijk of aanzienlijk te laat betaalt, er sprake is van ernstige tekortkomingen, de werkgever de arbeidsveiligheid of zorgplicht schendt of de vertrouwensrelatie blijvend is verstoord.

Ontslagbescherming in Duitsland

Er zijn ook situaties waarin medewerkers niet ontslagen mogen worden, omdat zij onder de zogenoemde ontslagbescherming vallen. Deze bescherming geldt in Duitsland voor bedrijven met meer dan tien werknemers. Zo geldt in Duitsland een ontslagverbod voor vrouwen en moeders tijdens de zwangerschap tot vier maanden na de bevalling. Ook ouders met ouderschapsverlof, mensen met een ernstige handicap en leden van de ondernemingsraad genieten speciale bescherming tegen ontslag en kunnen alleen onder specifieke omstandigheden worden ontslagen. De ontslagbescherming gaat in na een werkperiode van 6 maanden.

Tot slot

Net als in Nederland kunnen zowel werknemers als werkgevers in Duitsland het dienstverband beëindigen, mits de opzegtermijn wordt gerespecteerd en de geldende regels worden gevolgd. In Duitsland zijn de opzegtermijnen echter vaak langer, omdat ze wettelijk afhankelijk zijn van de duur van het dienstverband van de werknemer.

Ook al duurt het vanwege de langere opzegtermijnen in Duitsland soms iets langer tot je je Duitse medewerkers kunt inwerken, het is de moeite waard om lokaal personeel aan te nemen wanneer je de Duitse markt betreedt. Zij kennen de markt en hebben een netwerk dat je succesvol kan maken op de Duitse markt. Hoe houd je nieuwe werknemers tijdens deze wachttijd aan boord? Lees onze tips in deblog: Onboarding: hoe zorg je voor een soepel inwerktraject voor nieuwe medewerkers in Duitsland?

Ben je op zoek naar personeel in Duitsland? Neem dan gerust contact met ons op via onze contactpagina – wij helpen je graag bij het werven van personeel in Duitsland.