Recruitment in Oostenrijk

Recruitment in Oostenrijk vergt een doelgerichte aanpak en een persoonlijke benadering. Goede kandidaten ontvangen doorgaans veel aanvragen van recruiters en bovendien zijn op een krappe arbeidsmarkt niet veel mensen actief op zoek naar een nieuwe baan. Toch zijn werkenden in veel gevallen wel bereid om over een eventuele nieuwe uitdaging te praten als ze zich aangesproken voelen. Daarnaast is de Oostenrijker, net als de Duitser, over het algemeen risicomijdend. Om je nieuwe Oostenrijkse collega binnen te halen, moet je je als potentiële buitenlandse werkgever daarom net dat extra stapje doen om je te onderscheiden. Met een partner die de ins en outs van de Oostenrijkse markt kent, ben je uitstekend voorbereid om recruitment in Oostenrijk succesvol aan te pakken.

Bij recruitment in Oostenrijk verloopt het proces doorgaans via een gestructureerde wervingsprocedure, waarin sterk wordt ingezoomd op inhoudelijke eisen, kwalificaties en beroepservaring. Dat is bepalend voor het selectieproces. Uiteraard speelt dit in Nederland ook een belangrijke rol, maar vergeleken met recruitment in Oostenrijk is de kennismaking en ‘de klik’ belangrijker. In Oostenrijk geldt dus: ook een vlotte, enthousiaste kandidaat moet de juiste beroepservaring hebben en een passende opleiding hebben genoten. Hierdoor komt het accent in wervingsprocessen ook anders te liggen en hebben Oostenrijkse kandidaten, net als Duitse kandidaten, rondom sollicitatieprocedures een duidelijk verwachtingspatroon.

Zowel zakelijk als cultureel heeft Nederland een sterke reputatie in Oostenrijk, en veel Oostenrijkers staan open om voor een Nederlands bedrijf te werken. Echter, er zijn bij recruitment in Oostenrijk een aantal verwachtingen waar je niet omheen kunt. Dit omvat onder meer een gestructureerder en formeler sollicitatieproces, een salaris volgens Oostenrijkse normen en vaak ook direct een contract voor onbepaalde tijd bij indiensttreding. Waar in Duitsland een auto van de zaak vaak wordt verwacht, is dat in Oostenrijk minder gebruikelijk. Neem je echter iemand aan voor een buitendienstfunctie, dan is het wel belangrijk om hier rekening mee te houden.

Net als in Nederland zijn veel Oostenrijkers actief op social media en ook op verschillende businessplatforms. Die platforms vormen een belangrijke tool voor Nederlandse bedrijven bij recruitment in Oostenrijk.

Verder wordt het recruitmentproces in Oostenrijk gekenmerkt door structuur en een formelere aanpak. Oostenrijkse kandidaten verwachten — net als Duitse kandidaten — duidelijke informatie ter voorbereiding op een eerste of vervolggesprek, zodat zij precies weten welke punten aan bod komen.

In Nederland wordt het eerste gesprek met een kandidaat vaak gezien als een informele kennismaking. In de DACH-regio verwachten kandidaten echter vanaf het begin gerichte vragen over hun kwalificaties en ervaring. Daarnaast is het belangrijk dat het hele proces — van het eerste gesprek tot aan de contractondertekening — snel en gestroomlijnd verloopt.

Het recruitmentproces in Oostenrijk vraagt om zorgvuldigheid en een duidelijke, gestructureerde aanpak. Zorg daarom dat je goed bent voorbereid voordat je de zoektocht naar een nieuwe medewerker start. Hoe ziet de markt eruit? Wat zijn de laatste ontwikkelingen in de branche? En welk kostenplaatje hoort daarbij? Zodra je actief op zoek gaat naar geschikte kandidaten, is een strak en consistent proces essentieel. Heb je de juiste medewerker gevonden, stel dan een contractvoorstel op dat aansluit bij de specifieke arbeidsvoorwaarden en wettelijke regels in Oostenrijk.

Oostenrijkers zijn, net als Duitsers, over het algemeen risicomijdender dan Nederlanders. Daarom is het belangrijk om je Oostenrijkse medewerkers zoveel mogelijk zekerheid en duidelijkheid te bieden. Maar succesvolle werving begint al vóór het eerste contactmoment: houd bij het opstellen van je vacaturetekst rekening met de verwachtingen die Oostenrijkse kandidaten hebben bij een sollicitatieproces. Denk daarnaast, zeker wanneer je bedrijf in Oostenrijk groeit, na over verdere professionalisering. Stuur je de Oostenrijkse markt aan vanuit Nederland, Duitsland of Oostenrijk zelf? Overweeg dan om een Oostenrijks bedrijf op te richten, zodat je je medewerkers een contract volgens Oostenrijks arbeidsrecht kunt aanbieden.